「わたしたちは先輩に厳しくされたから、同じように後輩に厳しくする」という事例が

たくさんありますよね。

どこでその連鎖を止めるかで、その組織の雰囲気や成果が変わってくるのです。

昨日のコラムで、守破離の「守」を的確に伝えるのがどれほど大切か、という話を書きました。

シュハリ

その人の成長が組織の利益になり、ひいてはその先輩の利益にもなるならば

相手が成長できるように、教えなければなりません。

（ここが職人さん系とか、個人スポーツの先輩などは難しいところなのかもしれませんね）

（もちろん、そういう系統の先輩でも素晴らしく指導なさる方もおられます）

相手が成長できるように教えるには、どうすればいいか。

耳タコレベルで書いていますが、

ほめましょう。

ほめることができる所は、だいたい、相手が得意なこと、好きなことです。

放っておいても、ぐんぐん成長します。

やる気は最大のパワーです。どんどん伸びてもらいましょう。

逆に、できていないところには

自分で気づいて、「これができたらもっといい」と思えるようにするか

教える人が指摘して、こうすればいいのではないか、という

「提案」することが大切です。命令ではなく。

慣れてきたら、

「こういうゴールを目指しているので、どうすればいいか考えてほしい」

という提案にしましょう。

そのときに大切なこと。

ほめ８割、指摘２割

指摘２割は最大で、です。経験上、3割だと多すぎます。

さらに

「ほめ4 → 指摘2 → ほめ4」

の順番にしてください。「ほめ5 → 指摘2 → ほめ3」でもいいです。

そんなことでいいの？と思われたかもしれません。

まず、ぜひやってみてください。

これを考えたら、

学校の先生や指導者は「成長させるプロ」として存在しているのですから

本当に、しっかりしていただいてほしい（みなまでいわない）し

それに見合う報酬や評価があってほしい。

届いた！