考える？考えない？

サッカーW杯インタビュー解説

自分の持つ能力を最大限に発揮するかしないかで結果は変わる

　そんな中で、なるほどなと関心し、日本の企業、特に中小企業が心がけたい分析がありました。

スペインの選手選考基準は明確だ。上手くて賢い奴が出る。「我々が一番良いフットボールをしている」という自信があった。

一方日本は速い奴、上手い奴、強い奴、デコボコの個性がピッチに出てくる度にチームの姿を変え、観ているこちらも予測不能。スペインもドイツも全く対応出来なかった。

— サッカー店長/龍岡歩 (@a_tatsuoka) December 1, 2022

　なるほどな！と思いません？ そしてこの「早い奴、上手い奴、強い奴、デコボコの個性」が心地よく存在できる場こそ、ダイバーシティ（DEI）ですよね。日本チームを見ていると、そこがうまくいっているように見受けられます。おそらく日本は、飛び抜けた才能が出にくく伸ばしにくい国です。そういうシステムになっていませんから（それはそれで問題です）。だからこそ、無意識からダイバーシティを叶えられるように、目的に叶うならば必要のない意識の上での「非常識」をなくしていきたいとコーチとして思います。

　人材採用に制限がある中小企業も、選ばれた11人で試合をするのではなく、リザーブを含めた26人が場面場面で「チームの姿を変え」ながらひとつのチームとして戦うという今回の日本代表チームをお手本にしたいものです。そのためにはマネジメント層の「受け入れ力」が大切です。常識や思い込みを望ましいものに変えていく三木のコーチングをぜひおためしくださいね。法人さまからのお問い合わせをお待ちしております！

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書いてからタイトルつけたんですけど、恥ずかしぃな

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コロナの前は、風邪薬は「風邪でも休めない人に」と堂々とアナウンスしていたものですが

やっと、「寝て治そう」というCMが流れるようになったのですね。

綾瀬はるか、風邪は寝て予防「よく寝て、よく食べ、よく運動する」岩田剛典は「トレーニング」

感慨深いものです。

私が勤め人だったほんの数年前でも、インフルエンザで「治ってから○日経過すること」の○日の段階で休んでいると

ぶつぶつ文句を言う総務部長がいましたから。

感染リスクがあると考えられるこの「○日」というのは、おそらくある程度のバッファをみていると思いますので

本当ならパシッと検査でOK！と可視化できればいいのでしょうが、100％の検査というのはありませんし、そのためのコストを考えると現実的ではありません。

それよりも集団感染で会社の機能が止まってしまうのが怖い、社員の健康が大事と考える経営者の方が多いのか

とりあえず治ったとして今の仕事をこなしてほしい、と考える経営者の方が多いのか

どちらかというと、中小企業では本音は後者という経営者の方も多いとは思います。

つまり、休みにくい会社

前職で支援してきた会社でも、ものすごい経営者がおられましたので…

ただ、「職人技」で仕事をしている会社の場合、

本当にオンリーワンであれば、納期変更等を取引先に飲ませることはできるでしょう。

でも大多数の会社では、社内社外でカバーできる体制づくり、それもコストギリギリでということを求められているはずです。

そういう会社は、それこそ「人＝工数」「人＝生産数」だったりしますよね。

この考え方は現代には馴染まなくなってきてはいますが、仕方のない部分もあるかもしれません。

10年くらい前になるでしょうか。

BCP（危機管理計画）が流行りましたが、当時は「言うても非現実的な話でしょ」と思われていたと実感しています。

私もそう思っていました。会社が止まることはない、と。

でも、色々、いろいろありましたよね。

ちゃんと計画をしていなかったけれど、ここ3年でどうにかしなければならない事態になった企業様、たくさんあると思います。

イレギュラーイレギュラーの積み重ねで、ご苦労されたと思います。

最近、いくつかの会社様に、少し振り返ってみて何が1番苦労でしたか？とお尋ねすると

従業員の気持ちだ、というお声をよく聞きます。

もちろん人ぐり、臨時雇用のコスト、リモート対応、取引先との調整、それに伴う減収、そのほかにもご苦労はたくさんあったと思いますが

1番苦労したのが、従業員のモチベーション、心理的安全性の低下、求心力の低下だった、とお話しくださる経営者の方が多いです。

そのあたり、コーチングでサポートしたいなあと本気で思っています。

ダメージを受けるのは会社だけでなく、社員さんですから。ダメージは、ないならない方がいいです。

公平な評価制度（サポートした部分の評価）を整えた上で、いつもよりちょっと頑張ってもらいやすい風土を作る、つまり

従業員の「働く目的」「仕事をする意味」を、もしかするとちょっと目線を上げて考えてもらうような

そんなコーチングになります。

ぶっちゃけた話、お互い様で誰もが損をしない方法、こういうのが日本の組織には合っていると思います。

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俺の言うことを聞け、俺の言うとおりにできないやつはいらない、俺が正しい、みたいな

まあ、よくいらっしゃるのですけれど、そんな社長さんの担当になったそうです。

もしその社長さんがコーチングに興味を持っているというならば

どんなお話をするかなあ、と考えてみました。

まずは、コーチングに何を期待しますか？ 社員さんにどうなってほしいのですか？ というあたりを確認、しますかね。

その上で、これはどの会社でコーチングをするときでも申し上げるのですが

私は、コーチングで社員さんの「器」を広げます。なので、大きくなった社員さんをどう育てるかは、社長次第ですよ

とお話しして、ご理解いただけそうならばお引き受けするかなあと思います。

育てる、の中には、仲間と思えるような関係を作ることができるか、という視点が大切です。

よく言われると思いますが、集団のなかではスーパーよくできる人は20％、普通の人が60％、できない人が20％になる。

これは、できない20％を切っても結局その割合になっていく。聞いたことありませんか？

ほとんどの社長さんは、俺のやりたいことが伝わる、言わなくても動いてくれる、という社員がいれば良いなあと思っておられます。

そういう人とは、社長さんも仲間意識を持ちやすい。

スーパーよくできる人20％は、大体こういう人が多いです。

もう少し考えてみましょう。

スーパーよくできる20％が辞めたとしても、残りメンバーは20：60：20になっていくんです。

が、おそらく何の対策もとらなければ

良くて元のレベル、普通に考えるとレベルの低い20：60：20になるでしょう。

もう少し書きます。

冒頭に登場した社長さんのような会社、社員さんにコーチングを提供すると

きっとスーパーよくできる20％は、近い将来、馬鹿馬鹿しくなって辞めていきます。

残った社員で元のレベルを維持できるか。

想像通りかもしれませんが、

器の大きくなった社員さんを育てきれない会社からは、どんどん離職していくでしょう。

なので、会社単位でのコーチングをお引き受けする際は、社長様へのコーチングも実施させていただいています。

社長の器ももっともっと、大きくして

幸せな会社を作っていきましょう。

最後に、

冒頭の社長さんのような方は、きっとコーチングを取り入れようとは思われません。

今のままが良い人、社員を下にしておきたい人はコーチングを選択されないです。

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WPの画面をずっと見ているので、自分のサイトも投稿できたような気がしていました。

いけないいけない。

ここ数日、けっこうアウトプットしているので

書き残していることが、なかなかないのです。

コーチングのことも、服のことも、けっこうがんばった。

さあて、今日の記事はどうしましょう。

ああそうか。

新年度に向けて、そろそろ

新しい企業支援施策が小出しに出てきています。

今年度の補正事業も、ぼちぼち出ていますね。

行政の企業向け事業は、基本的に知らないと、申請しないと使えません。

自動的に付与されるものって、ほぼないです。

そして、行政の事業は使ってもらってナンボ。

ぜひ、支援機関を使って、情報収集してください。

みんな親切に教えてくれますよ。

ひとつ注意。

国でいう経済産業省系のものと厚生労働省系のものの

両方を扱っている機関はあまりありません。

厚労省系（採用などの補助金）は、ハローワークに聞きましょう。

横浜なら、横浜企業経営支援財団（わたしの古巣）。

ここは経済系の施策です。

メルマガが、けっこう便利です。

お、自社ではできないかも。と思われたら、

ぜひご相談くださーい。お手伝い得意です。

和菓子の写真

家の者のお誕生日和菓子です。