仕事柄、前職も含めて、企業の採用過程に関わることがあります。

もちろん、コーチは評価を行わないという原則に基づいて、採否の判断はしません。

何をしているかというと

・観察

・フリーで関係なさそうな質問、言いづらい質問などをする

・プロファイリング（採用予定ポストとの整合）

・話の整合性など、要確認事項の抜け穴を指摘（終了後）

これ結構、高等なコーチングのテクニックを使っているんです。

そして、社員人材や採用コンサルタントではない第三者だからできる振る舞いというものがあります。

（もちろん見た目を会社の人に擬態することはできます）

目的としては、

第三者である人のプロ、コミュニケーションのプロの目線で観察することによって、

面接者がコアの評価に専念できること

面接者の心理的負担の低減

「気づかなかったー」を防ぐこと

採用のミスマッチを防ぐこと

この辺りでしょうか。

いいと思って採用した人が爆弾だった！的な話題をよく聞く昨今、

もちろん、自社や採用コンサルさんで対策はできると思いますが

人のプロ、コミュニケーションのプロであるコーチがいることで

もっと効果が上がるのではないですか？と思っています。

（費用対効果で考えても、今の状況を考えると相当お得だと思います）

Tips!

高次の面接ではダメかもしれませんけれど、1次面接あたりでは座り方を正対ではなく90度でやってみては？

今まで気づかないようなことに気づくかも！

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ーーー

三木 未希のコーチングについてはこちらのページを

書籍情報はこちら「つよつよメンタルで人生は思い通り（KADOKAWA）」

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私の仕事自体も、会社の中だと人事の分野からのご依頼が多いので

そして、働く人向けのコラムを書かせていただいていますので

新入社員さんのこと、よく考えています。

私は採用時に関わることは（今は）ほとんどありませんが

最近はインターンシップが当たり前になり多少は変わってきたにせよ

いまだに一か八か的な部分が多くあります。

せっかくがんばって学業を修め、一生懸命就職活動をして望んだ会社に入り、

その先がどうなるかは、結構賭けのような部分が今もありますよね。

どうか、ミスマッチという名の放置がありませんように

これは新入社員さんに限りません。

つらいなら話を聞いて、ご本人の能力に気づき、それを伸ばし、

ご本人の望む変化をもたらし、そして長所を活かせるようなお仕事ができますように。

他人だからこそ、部外者だからこそできることが、コーチにはあります。

ぜひご相談ください。

きっと、具体的に問題をお持ちの方との方が、より具体的な対応のお話ができますので

オンラインでお気軽にどうぞ。

noteもご覧ください！

https://note.com/coachmiki/n/n4c7ad11a5b81

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ちょっとケガしちゃったとしましょう。左手の親指を切っちゃった、というとき。まずは「普段の動作で、こんなに左の親指を使っているのか！」と驚くくらい、不便だったり忘れて使って「いてっ」となったりすると思います。そのうちに、左親指を使わないように、他の指をはじめとする体を使って動作ができるようになります。これ、「左の親指をどうにかしよう」ではなく「できることをしよう」でカバーできている、ということがわかりますか？

わざわざ痛い左の親指（できないこと）をどうにかしようとするよりも、動く他の指や体を使うほうが、痛くなくて効果的。これは指の怪我以外にも、自分の得意不得意に当てはめることも可能です。

同じように、会社のメンバーも、理想的なチームは「自分ができないことを誰かがやってくれる、みんなができないことを自分ができる」という人が集まっていると良さそうだ、ということは、なんとなく経験でお分かりの方も多いのではないでしょうか。アイデアを出す人、実行する人、リスク管理する人、お金周りをする人、なんてね。アイデアを出すのが得意な人は、別にお金周りが得意じゃなくてもいいはずです。自分でアイデアを出して自分で実行できればいいでしょうし、できる人やっている人が多いと思いますけれど、アイデアに専念した方が良かったりもします。アイデアを出す人は、きっとリスク管理は苦手だろうなあと想像できますね。こんな雑な事例からも、やってくれる人がいるなら、得意なことに専念する方がいいと思うでしょう。そして、これがうまく機能するメンバーの間には、信用・信頼以上の関係が成り立っていて、そのためにはまず心理的安全性が必要です。

よくある事例なんですけど、自分で会社を立ち上げた社長さん。社員を採用しようとすると、概ね「自分に似た人」を採用しがちなんです。なぜなら、自分かそれ以上に優秀な人を採用しようとすると、自分に似てしまうから。自分に似た人は心地いいから。逆からいうと、自分と違う人間を評価することはとてもむずかしく、自分の苦手を認めることは悔しいからです。コーチや私の前職（ベンチャーを支援する人）のような第三者の立場から見ていると、「社長、あなたの穴を埋めてくれる社員を大切にして！」と願うようなときが多くあります（実際にも言います）。それくらい、「自分と逆」は、ブラインドになるのでしょうね。見えないからこそ大切、見えないから価値がわからない。このことを知って、まずは、自分のできないことを認めることからはじめましょうか。（コーチングがサポートできますよ）

御用納めの会社も多かったでしょうか。今年も1年おつかれさまでした。

コーチングのエッセンスを伝えているのがこのコラムです。週明けに1週間分ダイジェストをお届けしているLINE公式アカウント、ぜひ登録してくださいね。

その他時節のメッセージなどをお送りする予定です。コーチングはじめやすいクーポンも配布中！そんなにうるさくないはずなので、どうぞお友達になってください。

本もね。

＿＿＿＿＿

『つよつよメンタルで人生は思い通り』三木未希

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• 発売日 ‏ : ‎ 2021/10/8
• 言語 ‏ : ‎ 日本語
• 単行本 ‏ : ‎ 208ページ
• ISBN-10 ‏ : ‎ 4041119189
• ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4041119181
• 目次など詳細はこちら。

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・サライ.jp『うれしい変化を敏感に感じて「続けるエネルギー」にしよう【つよつよメンタルで人生は思い通り】』書籍からの抜粋です（2022.10.1）

・サライ.jp『「簡単にできること」を積み重ねれば、やりたいことができない状態から抜け出せる【つよつよメンタルで人生は思い通り】』書籍からの抜粋です（2022.9.24）

・『月刊総務（株式会社月刊総務）』2022年1月号　総務のNEWS欄に書評掲載

・ダ・ヴィンチニュース『わくわくできる人生を送りたい人必見！ 「つよつよメンタル」で幸せを掴む方法』月乃雫さんによるレビュー（2021.10.20)

・bizSPA!フレッシュ「なりたい自分になるには…頑張らなくても行動ができる3つの方法」（2021.10.19）
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その他メディアは確認中です。

・bizSPA!フレッシュ「メンタルが弱いと嘆く前に…「言葉遣い」から人生を変える方法」（2021.10.16）
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コーチングは「自分で考えること」「自分にとっての良は何か」をくっきりとさせること、さらに発展して「自分にとっての良は社会との関わりとして良なのか」を問うところから、天職や天命のようなものに気づいて、そこに向かいやすいメンタルやマインドを作っていけると最高ね、というもの。私はあまり知りませんが、いわゆる「ひろゆき的」な思考とは真逆だと考えます。

特に、小学生の流行語と騒がれている「それってあなたの感想でしょ」というものは、コミュニケーションの断絶であり思考の拒絶です。「論破」も同じく。多くの心ある人たちが懸念しているのと同じように、どこまで小学生に浸透しているのかは存じ上げませんが、私も強く憂慮するところです。

決められた答えに従う、セオリー通り、自分と違う意見は却下する（される）。これは奴隷の生き方です。時代に逆行していると思うのに、なぜ小学生に受けているのでしょうか。ただ耳ざわりがいいから、おもしろおかしいから、くらいならいいのですけれど。彼らは成長しても、このままひろゆき的なものを信じるのでしょうか。そんなことは、きっとないと思うんですけどね。

就職活動なども、攻略法的な世界ですよね。採用試験に通るための攻略法で通ってしまうような会社は、きっとこれからは生き残れないでしょう。いわゆる「ガクチカ」や「1分間で自己PR」などは愚の骨頂です。採用側のおさぼりです。コミュニケーションと両者の思考をフル回転させるような採用試験を、特に中小企業ほど導入してみてはいかがでしょうか。そんな御用命もお待ちしております。

きれいでしたよー。夜はライトアップされるそうです。

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面接に同席する時、または、面接でどんな質問をしますか？ と聞かれた時、

私は「文化祭ありました？ どうやって過ごしていました？」と聞きます。

これは何か目立つ役割の人がいいというのではなく

その企業が採用したいポストに合う人かどうかを判断しやすいからです。

自分で企画を立てていた人、誰かの企画を実現するために一生懸命だった人、

表舞台に立つ人、裏方として支えた人、何かのパートの責任者だった人、

はたまた、受験のために参加しなかった人、文化祭が好きじゃなかった人

また、「なにをしていました？」以外に「どう感じていました？」ということも聞きます。

たとえば、文化祭が好きじゃなくて積極的に参加しなかった人には、

その時どう感じていましたか？ということを必ず聞きます。

同じ「参加していなかった」としても

周りに対して恨みつらみを持っていた人と、別のことに熱中していた人、私はやらないと割り切っていた人、などなど

評価が変わってきますよね。

企画を立てたい人ばかりだと実行が手薄になります。

表舞台に立ちたい人ばかりでも会社は成り立ちません。

裏方ばかりがいても飛躍はないかもしれません。

そして何より、

意思を持って行動できる人、そしてその行動に納得感を持っている人、

納得できなかったとしたら次どうするか（どうしたか）を説明できる人、そして、やる人

こういう人は、絶対仕事ができると思うんです。（あとは採用したいポストに合っているかどうかだけ）

個人的に、文化祭力と呼んでいます。

もしご参考になればー。

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採用キーワードから読み解く、TOPテック企業10社のカルチャー

https://www.fashionsnap.com/article/2022-04-07/tech-company-culture/

中小企業様の人事関係のお仕事をいただくことも多いので、おもしろく読みました。

アメリカのテック企業の採用ページで用いられているキーフレーズ（企業のカルチャーを表す）とそれに関連するエピソードをまとめた記事です。

アメリカのページではあるのですが、日本のアメリカテック系＝バリキャリ意識高い のイメージにハマるなあとも思いましたし

やはりコーチングっぽい、というか、合理的、効率的、枠にとらわれない、といったイメージの言葉が多いなあと思いました。

それぞれの言葉に、男性/女性のどちらの応募比率が高くなりやすい言葉か、というグラフも記載されています。

性差があるのかどうかはさておき、皆様はどう思われましたか？

コーチングっぽい、合理的で効率的で、そして成果が高い（と思われる）、自分がたのしい

そんな言葉、いくつかありました。

いくつかピックアップして書いてみます。

Amazon「変化の早い環境」
採用ページにこう書いておくと、変化が好きな人が集まるでしょう。だからこそどんどん進化する組織にできるんでしょうねえ。

Apple「熱狂的に」
好きなことは熱中してできる。好きなことを仕事にできる人を求めている、のでしょうねえ。

Meta「冷酷に」
これは怖いことではなくて、目的に向かって余計なことは必要ない。本質を見ようということでしょう。究極の合理主義。

Google「まずやってみよう」
ここでもよく出てくるフレーズですね。とりあえずやってみないと何も起こりませんからね。

Microsoft「尽きることのない探究心」
これも、好きなことはいくらでも興味が溢れ出るので、そういう人材を採用しますということを表しているのでしょう。

Netflix「規律正しく」
これ、大切です。人としてのあり方を行動の軸にしておくことは、実は合理的で効率的。
Netflixの「リスペクト トレーニング」の話はこちらから。

Salesforce「関係構築」
社内でも、お取引先とも、関係構築できないところに仕事はありませんものね。

Slack「深く思いやる」
心理的安全性を高めるための第一歩ですね。
関連のコラムはこちらから。

Twitter「多様な視点」
知っていることを新しい目で見る。そうすることで今まで考えてもみなかった可能性に気づく。これもコーチングの基本です。

Uber「全員がスター」
そうです！ 誰もがスター、誰もが主役。誰も自分を大切に。

経営者の方は、どう思われますか？

比較的、創業社長様は、いいなあと思われるのではないかなあと思いました。

これらの企業カルチャーを成り立たせるために、どんな会社をつくっていけばいいか

コーチと一緒に考えましょう。

経営者の方のコーチングも承っております。ぜひお問い合わせください。

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本質をみる採用

採用時に（特に中途採用時に）採用側がはっきりさせておきたいことは

昨日書いた通り。

では、表面的な肩書きや資格だけではなく

応募者の本質を見極めるには、どうしたらいいのでしょうか。

わたしは採用のお手伝いをさせていただく際、応募者のどこを見るかというと

その人に求める仕事やポジションに、自分ごとになってくれる人かどうかを見るようにしています。

肩書きや資格、経歴の素晴らしい人が皆、自分ごととして取り組んでくれるかというと、そうとは限りません。

仕事によっては法令上必須の資格はあるかと思いますが、それ以外は

資格持ち他人事の人 < 資格なし自分ごとの人

の方が成果が出ます。これは、コーチング的に考えたら間違いありません。

成果を出すには（変化するには）、自分ごととして考えましょう、とは耳タコのように書いている通りです。

では自分ごとの人をどうやって見極めるのでしょう。

ご興味がありましたら、採用面接のサポート（企業側、応募側ともに）をさせていただきますので

どうぞお問い合わせください。

中小企業さんの支援をしていると、採用のご相談をいただくことも多くあります。

また、わたし自身が変わった経歴を持っているので

珍しい募集にチャレンジしたことも多々あります。

業界でも会社でも、立ち上げた時はトップ自らががむしゃらに動いていて

どんな人でも結構、いい意味で巻き込まれて一生懸命働いたりします。

その時期を過ぎてからの採用、ここが罠にはまりやすいところで

学歴とか、経歴の表面だけ見て判断する社長さんが多かったりします。

ズレない採用（特に中途採用）をするためには

どのポジションをお願いするのか

そのポジションにはどのような人がいいのか

これをはっきりさせておく必要があります。いわゆるゴールを決めるということですね。

そして、応募者を見る時には

この人がどう働くかを知ること、その質問をすること、でしょうか。

例えば、自らが動く営業のトップを求めているのであれば

大企業の営業部長さんを採用してはいけないかもしれません。

それよりも、町の不動産屋さんのトップ営業マンの方がいいかもしれない。

おおむね、中小企業さんが希望される人材は

大企業の管理職経験者よりも、プレイヤーもしくはプレイングマネジャーさんクラスがいいのかな、と思います。

いずれにしても、どのポジションをお願いするのか

そのポジションにはどのような人がいいのかをはっきりと。

あしたは違う視点で書いてみましょう。

CRM（クルー・リソース・マネジメント）から

コミュニケーションの大切さ、組織である意味なんかを考えました。

今日はこのうちの「多種の目」について、改めて書こうと思います。

（きっと、過去記事に同じようなことを書いていると思います）

学校も、会社も、習い事なども

ポリシーなどに惹かれたり、やりたかったことだったりする人が集まるので

そして特に、会社は内部の人が選考することもあって

なんとなく、似たような人が集まってしまいます。

それはそれで、いいのです。「同じこと」は人と人の心の距離を縮めますから。

でもそれが行きすぎてしまうと、「多数の目」にはなっても

「多種の目」がなくなってしまいます。

組織単位でコーチングをお受けした場合は特に

そのチームの人々をメタプログラムと呼ばれる認識パターンで分類して

配属や、その後の採用に活かしていきます。

たとえば。

冷静な人（いつも客観視している）と感情的な人（物事に入り込む）

すぐにやる人、塾考する人

ゴールに向かって進みたい人、問題を解決していきたい人

などなど。（あ、こんな記事がありますね）

決断はやいおそいについて

だいたい、自分と違う人のことをけなしがちなんです。

あなたが「当たり前だ」と思うことが、全く当たり前じゃない人がいるのですよ。

ということを知っているだけで、「多種の目」を受け入れる準備ができます。

いい青！

テレビやネットのニュースを見ていて、

組閣の時に、コーチがいればなあ、とか

総理大臣がこの理論をご存知だったらなあ、とか思ったりしています。

トランプ政権はなさそうですが、他のアメリカ大統領はコーチをつけておられますね。

きっと人事にも活用されているのでしょう。

人間を分類する、ということではなくて

また、もちろん、画一的にするということでは全くなく、

表に出てくる特色を知る、ということは、特に企業でのコーチングで活用します。

例えば、いま話題の辞められた大臣で考えると

・修正するのに時間がかかる（短期間に何度も修正されても読み間違いを直せない）

・全体よりも身近なことを重視する（身内にウケる内容で失言）

・内容よりも位に魅力を感じる（上のランクに進みたい、のようなHPの記載）

・事前準備をせずに臨める、能動型（原稿の下読みをしていない）

・もしかしたら、意見を聞きたくない？頼れない？

といったところが見て取れます。

これは悪いことではなく、単なる特徴です。

ただ、これらの特徴が、大臣に適しているか、また、それをサポートする体制を作ることができるか

そのあたりを、考えて組閣しないといけませんね。

さらに、ご本人に自分の特色を知ってもらうことによって、ある程度の予防線を張ることも可能です。

国会議員ともなると、そりゃあいろんな人がおられるのでしょう。

その中から、20人くらいですか？大臣として選ぶのは、大変でしょうね。

そして、政治の場合は、もしかしたら適正よりも様々なバランスの方が大切で、そんなこと言っていられないのかもしれませんね。（適材適所、ですね）

逆にいうと、あなたの会社の人事、特に小規模な企業であれば採用時点で

望む人材を見つけることが可能です。（適所適材、です）

なんなら、そういう人材を集めるための募集方法についても、お話しできます。

じっくりと、そういうお話しもいたしましょう。

写真

あんまり関係がないような写真