私の仕事自体も、会社の中だと人事の分野からのご依頼が多いので

そして、働く人向けのコラムを書かせていただいていますので

新入社員さんのこと、よく考えています。

私は採用時に関わることは（今は）ほとんどありませんが

最近はインターンシップが当たり前になり多少は変わってきたにせよ

いまだに一か八か的な部分が多くあります。

せっかくがんばって学業を修め、一生懸命就職活動をして望んだ会社に入り、

その先がどうなるかは、結構賭けのような部分が今もありますよね。

どうか、ミスマッチという名の放置がありませんように

これは新入社員さんに限りません。

つらいなら話を聞いて、ご本人の能力に気づき、それを伸ばし、

ご本人の望む変化をもたらし、そして長所を活かせるようなお仕事ができますように。

他人だからこそ、部外者だからこそできることが、コーチにはあります。

ぜひご相談ください。

きっと、具体的に問題をお持ちの方との方が、より具体的な対応のお話ができますので

オンラインでお気軽にどうぞ。

noteもご覧ください！

https://note.com/coachmiki/n/n4c7ad11a5b81

ーーー

三木 未希のコーチングについてはこちらのページを

書籍情報はこちら「つよつよメンタルで人生は思い通り（KADOKAWA）」

三木 未希のプロフィールはこちらから

メディア情報はこちら

今も、現場のお困りごとをお伺いすることが多いです。

大体が「今の若い人をどう指導したらいいか分からない」話で。

それが勝手に積もり積もって「今の若い人は能力が低い」みたいな話になってしまっています。

それは、違う。

昔のように、もしかしたらご自分が受けた指導のように

叱責や、ぞんざいな態度、見て学べ的な指導が若い人に受け入れられない（離職する）のは

もう当たり前なんです。

合理的に人を育てる仕組みを作る、その前に、合理的に人を育てるマインドセットを行いましょう。

ハイレベルな仕事の要求であっても、

丁寧な言葉で指示する、仕組みを教える、意味を教える、手順を教える（決める）、そしてできない時にフォローする

さらに、できるようになったら工夫を認める

最後のフォローが大切で、できない時に文句を言ってもできるようにはなりません。

また、ちょっとその人には無理ならば別の人に任せるなどのマネジメントが大事。

そして、指導する人のモチベーション維持も大切です。

これ、もしかしたら「自分もこのように指導されていたら、もっと楽だったかもな」と思いませんか？

次世代に同じ苦労をさせるのではなく、苦労は解決する。

そんなマインドセットも大事ですね。

と経営者が思っていても、なかなかうまくいかないかもしれません。

そんな時は、外部のコーチを使ってください。

マインドセットから仕組みを考えるところまで、そしてその先もご一緒します。

ヒントは、リスペクトです。

noteもご覧ください！

https://note.com/coachmiki/n/n4c7ad11a5b81

ーーー

三木 未希のコーチングについてはこちらのページを

書籍情報はこちら「つよつよメンタルで人生は思い通り（KADOKAWA）」

三木 未希のプロフィールはこちらから

メディア情報はこちら

お休み明けの朝にコラムのダイジェストを配信しています。LINE公式アカウントご登録ください。（クーポンなども）

何事も「失敗」で終えるのではなく、小さくてもいいので「成功」の体験で締めること、

また

「失敗」の経験からできるだけ時間をおかずに「成功（小さくていい）」の体験をしておくことはとても大切です。

経験は、ミルフイーユのように脳に重なっていくので

1番上は「成功（よかったこと）」にしておいて、それが見えるような状態にしておくこと。

失敗したことは事実なので、それを成功で上塗りするイメージです。,,

これはスポーツや勉強、仕事だけにとどまらず、人生の色々なことで気を付けていくといいでしょう。

なので、失敗したらもう2度とやらせない、というのは

心理的安全性の低下にもつながりますので最悪でです。

何かに失敗したら、絶対にできる方法で再チャレンジさせるか

または

その人が「できていたこと」まで遡って、それをもう一度やってみる、その次、その次と段階を踏む、

または

絶対にできること（健康な人が靴を履くレベル）を時間をおかずにやる、できたら少し上のことをやる、

ということを特に何かの指導をしている方、人材を育成する人は本当に意識してほしいです。

というようなエピソードが、『宇宙兄弟』にもありましたね。

イップスと言われる状態も、まさにその時ならば対応できることがあるかもしれません。

ただ、過去に何かのハプニングがあってのその状態であれば

（例えば、野球のピッチャーが怖い先輩にボールを当ててしまって、それ以降投げられないとか）

その時の小さいトラウマを除去しておくことも必要です。これはコーチングで対応できます。

トラウマ除去のコーチングは、ちょっと詳しくまた書きますね。

ーーー

三木 未希のコーチングについてはこちらのページを

書籍情報はこちら「つよつよメンタルで人生は思い通り（KADOKAWA）」

三木 未希のプロフィールはこちらから

メディア情報はこちら

お休み明けの朝にコラムのダイジェストを配信しています。LINE公式アカウントご登録ください。（クーポンなども）

今日の話題は、いろんな事例をまぜこぜにして特定できないようにしたお話です。

わたしのお客様ではなく、見聞したお話のまぜこぜバージョンです。

とある会社員の方。大企業にお勤めで、早くに管理職に昇進されました。Aさんとしましょう。

まあ管理職とはいっても、最近はプレイングマネジャーを要求されることが多いと思いますが

Aさんも御多分に洩れず。

社内では早めの昇進なので、客観的にみてもAさんはきっと能力の高い方。

そして一生懸命仕事をなさる方のようです。

このAさんの部下の方は、

【Aさんいわく】自分で考えない、指示待ち人間で、指示を受けたことも間違っていたりして充分にできない、

どうしましょうか？と聞くばかり、といった方だそうです。あくまでも、Aさん曰く。

あまりにも不甲斐ない部下なので、考える業務などはさせない、

定型的な業務もAさんがお膳立てしてからやってもらう、という形にしているそう。

Aさんは、客観的にみていると、長時間というよりも密度濃く仕事をなさる方のようです。

オンオフはきっちりと分ける。オフのためにオンを詰め込む。オフも密度濃い。

ただ最近は、勤務時間の集中度合いが濃すぎて疲労困憊、休日勤務や持ち帰り仕事もあり

ああつかれたと無意識で口にしてしまうくらいだそうです。

ある日も、ごはんを食べてから寝るまでおうちで仕事をされていたそう。

それを聞いたAさんの友人（会社は違う）Bさん。

ユーモアを込めて「モーレツ上司だね！　部下がかわいそうだよー笑」と

「笑」のニュアンスを強め（Bさん曰く）に言ったそうです。

そうしたらAさんからの猛攻撃が。

BさんはAさんから、

馬鹿じゃないか、部下に負荷がかからないように自分（Aさん）が片付けているんだ、なんて言われちゃったそう。

Bさんは、「Aさんの能力が高すぎるんだよ！　部下もお手上げなのかもよ」と話題を終わらせようとしましたが

Aさんはまだ御立腹のようで。「お手上げってなんだよ！」と返してこられたそうです。

ここまでお読みくださって、どうですか？

Aさんについて、部下の方について、Bさんについて、登場していない会社について

聞いてみたいことや、思ったことがいっぱいあるぞ、と思った方も多いのではないでしょうか。

それを妄想することは、ここでは控えます（意味がない上に、先入観につながるから）

ここに書いた限りでは、Bさんはちょっとコーチ役をなさっています。いや、むしろ結構お上手です。

もちろんAさんは気づいていません。（コーチングをします、という前提条件を揃えないとコーチングはうまくいきません。基本的に、コーチは勝手にコーチングしません）

Aさんがコーチングを受けられるとしたら、なかなかやりがいのある方だなあとコーチのわたしは思います。

同時に、部下の方のお話も聞いてみたいですね。

これだけの物語から考えられること、できることを

計画してみました（実際のコーチングでも、初めはふんわりとした計画を立てます）。

・Aさんの「ありたい姿（部長としての）」を可視化する

・会社がAさんに望んでいる「部長としての役割」を確認する、部下の方への対応がそれに沿っているか確認する

→このあたりから「なりたい姿」をとりあえず決める

・Aさんと部下のコミュニケーションの実態を知る

・「なりたい姿」になることを邪魔しているAさんの思い込み（どうせできない、無理だ、これしか方法はない、など）を見つけ、それが変わったらどうなるか想像する、よければ変えるワークを行う

・自分が1番だ、俺は優秀だ、という状態から1段階上がると？ という説明をする

・リラックスするためのマインドフルネス

うん、いろんなことができますね。

今のAさんに、部下の仕事のお膳立てをするのはなんのため？　と質問すると

おそらく「自分のため」「仕事を滞りなく進捗させるため」「無駄をなくすため」「相手先のお客様のため」ひいては「会社の利益のため」になっているのではないかな、と想像できます。

その行動が部長職として合っているのかどうかを、まず会社と確認したいところです。

なんてこともコーチはやります。

会社にコーチを導入しようと考えておられる経営者の皆さま、ぜひお問い合わせください。

＿＿＿＿＿

『つよつよメンタルで人生は思い通り』三木未希

電子書籍もあります！

【掲載情報】

・『月刊総務（株式会社月刊総務）』2022年1月号　総務のNEWS欄に書評掲載
・ダ・ヴィンチニュース『わくわくできる人生を送りたい人必見！ 「つよつよメンタル」で幸せを掴む方法』月乃雫さんによるレビュー（2021.10.20)

・bizSPA!フレッシュ「なりたい自分になるには…頑張らなくても行動ができる3つの方法」（2021.10.19）
Yahoo!ニュース　　楽天infoseek ニュース　に転載されました（記事にリンクしています）
その他メディアは確認中です。

・bizSPA!フレッシュ「メンタルが弱いと嘆く前に…「言葉遣い」から人生を変える方法」（2021.10.16）
Yahoo!ニュース　　楽天infoseek ニュース　に転載されました（記事にリンクしています）
LINEニュース　　スマートニュース　　グノシー　にも転載されています（それぞれのアプリ等から検索してください）

【KADOKAWAのプレスリリース】
2021.10.8
『つよつよメンタルで人生は思い通り』、好きなように人生を歩める、人気パーソナルコーチの技術が結集した1冊！ 本日発売！！

「誰からやるか」を決めます。（全員お引き受けすることもできますが！）

だいたい、社長さんや人事の方から見て問題ありというか

物足りないなあ、と思っている方を

どうにかして、というニュアンスでお願いされることが多いです。

もちろん、そういう方も含めて

初期メンバーといいますか、初めの１クールにコーチングを受ける方を決めるのですが

わたしがよくおすすめしているのは

伸ばしたい方を中心にメンバーを決める ことです。

ご存知の方も多いと思いますが

どんな集団でも

そのうちの20%はよくできる、60%は普通、20%はできない

に分かれるそうです。

どの会社にもできる人・できない人がいるということ。

もし20%のできない層を除外したとしても、できると普通で1:3になるのではなく

2:6:2の割合でできない層が現れる、と言われています。

これを前提として考えると

普通、をレベルアップさせるのがいい、と気づきますよね。

特に、20%のできない層にひっぱられそうな普通の人、できない層に関わりがある普通の人を

コーチングで強くするのがおすすめです。

（できない人への対処について、考え方に気づくようなコーチングもします）

また、これは実感値ですが

集団の5-10%が変化すれば、周りも変化しだします。

20%が変われば、その集団は変わったと言えるくらいパフォーマンスが上がります。

10人のチームで考えたら・・・そんなに大変なことではありませんよね。

今日はなんのため？という話になりそうです。

組織でコーチング導入を検討されている経営層や人事の方などとお話をすると

会社のためによく働く人を作りたい、というご希望は

必ずあります。

ただ、今のご時世

「会社のために働く」ということがモチベーションになる人は、なかなかいません。

そこで、お聞きします。

実績に結びつけば、よろしいですか？と。

目的がなんだろうが（自分自身、家族、趣味、アイドル、などなど）

会社の実績に結びつくような働きを、社員がしてくださったらいいですか？

経営層のみなさま、いかがでしょう。

なぜこのようなご提案をするかというと

人は、心が動くような目的でないと、動けないのです。

コーチングでサポートする場合、

ご本人の「なりたい」「やりたい」をスタートにしなければ

なかなか難しい。

まずは「なりたい」「やりたい」を探します。

その後、ご本人の「なりたい」「やりたい」に、仕事や会社が役立っている（残念ながら、いわゆるブラックが過ぎると会社が邪魔になってしまいます）と気付かれたら

やっとそこから、働くことに目線を移すことができます。

文章にすると長いですけれど、3ヶ月から半年で、変わりますよ。

どんどん変わるよ！

バックに写っているのは富士ゼロックスですが、右側お隣が日産グローバル本社、ですね。

（昼間に予約投稿していたので全く予期せぬことで）

昨日のニュースは、カルロスゴーン氏と長与千種さんでしょうか。なんとも両極端な。わたしは長与さんを尊敬し直しました（団体を立ち上げられた、その運営方針でまず尊敬していました）。

さて。カルロスゴーン氏のニュースで、彼の足跡が紹介されています。

コストカッター、V字回復達成、というやつです。

これ、どのように感じられますか？

「そうだそうだ、いいことだ」

「もう、古いのでは？」

「親戚に影響があったのよ」

いろんな方が、いらっしゃると思います。

わたしは、ゴーンさんはコストカッターの反面、

「車の文化」をどう育てるか、を同時に実践されておられたのではないかな、と思っておりまして

それができたのは、どん底前にゴーンさんがやってきた日産の幸運だったと思っています。

21世紀になってすぐ社会に出て、起業支援・中小企業支援の場面にいた者（わたし）が感じる

経営者の皆様の「人に対する考え方」は、なんとなく、こんな印象。

2000年代
→ 超コストカットの時代。大企業が人員削減しまくり。
開発系の中小企業は、実はそんなに波風がなかったかも（今思えば）。
この後を思えば、「今までのままで良かった」時代だったのかしら。

2010年前後
→ リーマンショックの影響もあり、中小も製造に近い会社は荒波。
大企業の人員カットを見て、また、自身も体験したせいで慣れてきたのか、止むに止まれぬか
「ダメなら社員を入れ替えればいい」という経営者が増える。

2017年くらいから今
→ 大企業スピンアウトの50歳代前後の中小・ベンチャー経営者を中心に
「社員を大事に育てる」気風が復活。
ご自身の「あの時は良かった」もあるでしょうし、リアルに中小ベンチャーは採用が難しい。
しかし、自社が採用できる人材は、創業社長にとっては少し物足りない。
自社の成長に寄与する器ではない。言ったことすらできない。そのギャップに経営者悩む。
30歳代・40歳代の経営者さんにも多いかもしれませんね。
もしくは年代問わず、「ダメなら社員を入れ替えればいい」派もいまだ多い。

どうでしょう。あくまでも超私見です。
主に技術系の会社とのお仕事が多かったので偏っていることはご容赦ください。

ただ、あまり外れてはいないと思っておりまして。

だからわたし、コーチになったんです。

人が成長すれば、会社は変わります。

コーチは、そのお手伝いができます。

わたしは、パワフルにお手伝いができます。

わたしは、V字回復（コストカットの末にある成長）は「幸せ」にはつながっていない、と

今は真剣に思っています。多少青めですけれど。

今の日本企業、特に中小企業には、削るコストなんてほとんどないはずです。

従業員を削ったら、その仕事が宙に浮く、という会社がほとんどだと思います。

ならば、

社員ひとりひとりの器を大きくして

社員全員を、社長の右腕以上に育てましょうよ。

コミュニケーションをとる、という努力をせずとも通じ合っている会社

ひとりひとりが「会社の成長、自分の成長」にポジティブな会社

金曜日の夕方に「ああ、今週もよくがんばった！」と自分にも部下にも言えて

ゆっくり休んだ後、

月曜日の通勤時には「ああ、早く仕事したいなあ！」と全員が思う会社

全員が自分で考えて、どんどん仕事を回していきます

新しいアイデアが、いろいろな社員から湧き出て

それをサポートし、実現する社員がいて

今まで考えたこともなかった新しい事業が立ち上がっていきます

「とりあえず、やってみなさい」と言えるだけの余裕が、あります

V字回復ではないでしょう。きっと、U字です。でもそこに投資して

こんな会社を、作りたくないですか？

ああちょっと熱くなってしまいました。

そういう会社づくり、ぜひお手伝いさせてください。早めにやりましょう。

企業コーチもやっています。　ぜひお声かけください。

今日の写真

古巣の写真！

着任した2008年から、たくさんの荒波がありました。