職業は違えど、「そうそうそう！」と盛り上がったのは

「（キャリアコンサルタントには）（コーチには）傾聴よりも大事なことがある」ということ。

上田さんはキャリコンに必要なのは「職業知識」とおっしゃいます（私もそう思います）。

私はコーチに必要なのは「行動を止めているものの除去」だと思っています。

傾聴すること、それによって心を開くとか自分を理解するとか、そんなことは当たり前のことで最低限のことです。

職業としてキャリアコンサルタントやコーチを名乗っているならば

その先のことができないといけないと思っています。

余談ながら、

コーチに必要な傾聴は、相手の言葉や身体の動きからも情報をキャッチすること、さらに無意識レベルでの共感を必要とします。（普通の人はここまでいらないです）

これができて、さらに「行動を止めているものの除去」＝解決力が必要なのです。

話を元に戻して。会社（の上司）も同じですよということを。

上司による部下の1on1を取り入れている会社も多いと思いますが

そろそろ「意味ねぇ」とか1on1自体が負担になってきた (だからやめる)という時期になっているのではないかと思います。

成果、出ましたか？

1on1をせよ、と命じられた上司の皆様は、傾聴のセミナーなんかを受けさせられたのではないでしょうか。

傾聴自体にも、もちろん意味はあります。上に書いたように心を開かせたり、ちゃんと聞くことで（部下が）自分で考える機会になります。

が、傾聴コンサルや傾聴コーチと同じく、上司による1on1も、傾聴だけだとここまでです。

ここから先、必要なことはなんだと思いますか？

例えばキャリアコンサルタントに必要な職業知識は「知識」、コーチのそれは「技術」、

どちらもそれによる「解決力」です。いや、必ずしも解決しなくてもいいでしょう。「提案力」でもいいかもしれません。

前世代は上司が部下を飲みに誘うのは、部下の愚痴を聞いてやらなきゃな、なんて動機があったと思います。

もちろん、愚痴を聞いてあげること（傾聴）も大事です。が

「そうか、そうか」と聞いてばかり、または

「まあまあ我慢してくれよ。俺もそんな時代があったからさ」と押さえつけることで、部下は納得するでしょうか。

「じゃあ、部長に掛け合ってみるよ」とか「ここに相談してみたらどうだ」のように

上司が解決のために動いたり、提案することで問題が動く、部下のもやもやが晴れるのではないでしょうか。

ーーー

三木 未希のコーチングについてはこちらのページを

書籍情報はこちら「つよつよメンタルで人生は思い通り（KADOKAWA）」

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私はあまり関わったことがないのですが、何となく怖い？激しい？ちょっと感覚がずれてる？そんなイメージがあります。いえ、ありました。が、関係の方のお話を聞いて「社員が快適に仕事ができるように」という目的で存在している（存在すべき）組織なんだなと知り、若い世代は現在の状況でどうやって目的を果たそうかと考えておられ、そしてそれはコーチの役割と同じだなと気づいたのです。

私はよく考えると、ずっと「コミュニケーション」に関わる仕事をしており、物理的な「場」を作る試みをいくつもやってきました。具体的には、親密な飲み会をしたり、場所がある時はバーのようなサロンのようなものを定期的に開催したりしていました。今も、いくつかの会社、組織の主に人事や総務のセクションから不定期の「バー」開催のご依頼をいただいて、雇われママ、じゃないな、何でしょう？お笑いでいう「会話の裏回し」のような役割をさせていただいています。カウンターの中でちょこまか動いている人、みたいな感じでしょうか。主役はあくまでも、その会社の人（主催者）です。

この辺りは、「コーチを交えた新しい1on1」のご提案にも近い部分があります。ご参考までにこの辺りの記事を。

あたらしい1on1の形

話を元に戻しまして。
このようなバー開催の目的は「身近に感じてもらう」「心を開いてもらう」こと。つまりコミュニケーションの始まりを作ることです。そこからやっと、社員が何に困っているか、何があるとうれしいか（提案）を引き出すことができ、そしてやっとこさ「役に立つ」ことができるのです。

もちろん必ずバーである必要はありませんが、敷居をできるだけ下げるために、ちょっと立ち寄ってもらう仕組みを会社で作るとなると、バーっぽくなるのが現実でしょう。（自然にコミュニケーションを取りたいからバーが生まれたのでしょうし）
 今日のTwitterで、タニタ本社のコミュニケーション酒場が復活した、と発信があり、反応が多かったようなのも、何だか後押しになりそうですね。ここは回し裏回しのような人はいないのかなと思います。ひとり飲みはNGというルールがあるようなので、多分アイデアの活性化や福利厚生的な視点がメインの目的かしら。

これ、よく分かっていないクセにわかった口をきく偉い人は、コミュニケーション部分をすっ飛ばしてできると思いがちなんですが、それは無理です。まず引かれます。勢いで押し切るのは、大人のコミュニケーションではありません。一か八かすぎるからです。丁寧にほぐして、お互いが広げていく。まるで初恋の人同士が、ちょっとずつ手を伸ばしていって手をつないで、お互いがにっこりほほ笑むくらいに、です。

コミュニケーションはバランス。一方的な片思いで、お役にたつことなんてできませんよ。

という「偉い人を説得する」フェーズから、お役に立てそうな気がします。今までは会社側の方とのお仕事を見てきましたが、労働組合からのアプローチとしても非常に有効なのではないかと思えてきました。労働組合のみなさま、いかがでしょう。気軽なお打ち合わせから御用命いただけるとうれしいです。お問い合わせフォームからどうぞ。

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• 単行本 ‏ : ‎ 208ページ
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「できない」ではなく「何ができるか」と考えることができたら人生が変わるよ、ということを書きました。

（そしてサムネイル画像は、きっと「いだい」の先生も行ったことがあるだろう、うどん屋「つくし」でした）

個人的な話としては、「そうか、何ができるか考えよう」と思っていればいいと思うのですが

（それが難しいねん、という場合は、本かコーチングためしてみてね）

組織として上手くいっていないという場合の原因を考えてみましょう。

一言で言うと、心理的安全性がない組織では「何ができるか」を個々人が考えて行動することは難しい、です。

また、マネジメント側からすると、個々人（のスキル、ポリシーなど）にそれだけの信頼がないと舵を切れない、

そんなことはないでしょうか。

マネジメント層が部下を信頼する、これはどこまでいっても「完信頼」になることは恐らく難しい。

だとすると、「ここまでは」のラインを決めて、その中では個人個人に「何ができるか」の裁量を任せるというマネジメントが1番わかりやすいかと思います。

さらに、「ここまでは」のラインを上げていくという姿勢は必要です。

そのために取れる施策は実施していくといいでしょう。

スキルに関しては、資格制度、客観評価、などでしょうか。

ポリシーに関しては、いわゆる1on1 がいいのでは（めんどくさく思えるけれど）と思います。

コーチが客観的にお手伝いします。企業様からのご依頼もお待ち申し上げております。

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先日、知人と少しお笑いの話をしたときに「錦鯉のラジオがおもしろい」と聞きまして

Spotifyでたまたま出てきた「錦鯉の人生五十年」

1回目からずーーーーっと通して聞いています（今47話）。だからつよつよラジオの収録が滞っているのはナイショ。

錦鯉の人生五十年、尖ったところのない（ほめている）、ずーっと聞いていられるおもしろラジオです。

メインはGERAというネットラジオアプリですので、こちらもぜひ。

錦鯉のおふたりに限らず、長時間のトークをテレビで聞くことはなかなかないと思うので、ラジオってよりパーソナルに惹き込まれますよね。

渡辺さん（ツッコミの方）はいい声だなあと思ったり、

M-1決勝進出前から続いているラジオなので、その変遷もおもしろかったり

コーチ的に、だからここまでお笑いを続けられたんだな、と気づくことがあったり

色々な視点で楽しんでいます。

その中で、世の中のために、ぜひやってほしいなと思ったことがあります。

長谷川まさのりさん（ボケの方）の

「そうーそうそうそうそう！」「そーなのぉ？」「うん、うん！」「あーーー（○○ってこと？）」「あーーーそぉぅ！」「そうっ！」

（ひとつずつトーンが違うんですよ）

という相槌を、AIなんかと組み合わせて、独り言の間に挟ませるアプリ（？）を開発したら

とってもいいのではないか、と。

別バージョンとして、大相撲の熊ヶ谷親方の相槌「そやね」バージョンもアリだと思います。

最近は、「きく」ことの重要性が盛んにいわれています。

流行りの1on1もそうですし、こころサポーター の制度もそうです。

コーチの半分も「聞き役」（さらにプラスオンがあるからコーチなんですけどね）

話を聞いてもらうだけで、こころがほっとする。

そういう効果に気づいて広めようという動きがたくさん出ています。

聞くための技術として大切なことは

・前のめり
・興味を持つ
・否定しない
・自分の意見を言わない
・相槌のタイミング
・声色

などなど色々あるんですけど、

まさのりさんの聞く姿勢は、スーパーすばらしいのです。

こんな姿勢で話を聞いてもらえたら気持ちいいだろうなあと思います。

（ラジオではまさのりさんが話す、長谷川さんが相槌、のパターンが多いんですけどね）

同じように、東京オリンピックの女子柔道中継で

あまりテレビに慣れていないような解説の方が、「これで大丈夫でしょうか」みたいなことを言われて

NHKの大坂アナウンサーが「だいじょうぶです！」とおっしゃった力強いあのトーンも、

いいなあと思ったことを思い出しました。

と、ここまで書いて恐縮ですが

アプリじゃダメですね。そもそも、アプリに向かって話したいですか？

と思ったので、やっぱり生身の人に話すということ、大切だと思いました。

特に大坂アナウンサーの場合、大坂さんがおられるから「大丈夫」なのであって

アプリに言わせても意味がないですね。

AIが発達するとコーチがいらなくなる、と主に技術系の方からは言われていますけれど

そこで置き換えられるような仕事はしてないつもりのコーチでした。

錦鯉の人生五十年、おもしろいですよ！

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結構、書いてますよね話し手のこと‥‥何を書きましょう

コーチングのお客様は「話し」にこられますので

（そしてコーチは聞くプロなので）違和感はなく、気分がいいな！と思ってくださる方がほとんどですけれど

たとえば研修などで、お互いに「聞き役」「話し役」になっていただくと

たまに、違和感しか感じない、という組が出てきます。

よーく観察していますと、

聞き手が「突っ込みたい（意見を言いたい）」「質問したい（誘導したい）」と思っている場合、

話し手が（おそらく無意識で）それを察知して、違和感が残る、

もちろん話し手にもフラストレーションが溜まる、という図式が多いなあとわかりました。

たのしい会話をする、という目的ではなく

心理的安全性を高めるための会話（いわゆる1on1）の場合は

「ただ話を聞く、ただ話をする場ですよ」と切り替えて行うことが大切です。

業務の流れでなんとなく始めてしまうと、単なる業務報告になってしまいがちです。

それを防ぐために、専用の部屋（心地いい部屋がいいです）を用意するとか、

コーチのような外部人材（わたしはプロ人材の方がいいと思いますが、素人人材がいいという人もいます）を用いて

気持ちをシフトチェンジすることも検討してみましょう。

適切な相槌で、自分の話を最後まで興味を持って聞いてもらえる経験って

とっても気持ちがいいものです。

それの最上級の体験はコーチングだと思いますので、ぜひおためしコーチングで体験してみてください。

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本にも書いているんですけど、まあ、そんな感じでしょうねと思っています。

種々議論はあるかと思いますが、

自己肯定感高い方が生きやすい（ひいては思い通りの人生に、つまり自分を発揮し尽くせる）のでは？というのが私の主張です。

つよつよになるためのメソッドは本に書いた通りですが（目次で項目だけ見られます）

8つのうちの3つくらいは、実は「自分大事」と心から思うこと、だったりします。

これは言い換えると「自己重要感」を高めることだ、とも言えます。

本来、人間は「自己重要感」を感じたい生き物です。

自分自身を価値あるものだと思いたい。自然な欲求ですよね。

でもそう思えない人が多数おられる、だからこそのマネジメントの難しさがリモートワークの普及で目にみえるようになってきた状況だが今なのかもしれません。

社員の心理的安全性を最低限担保する、ということは今後の企業経営、人事戦略では必須のこととされるでしょう。

自己重要感は自分のメンタル（マインド含む）でどうにかなる部分もありますが

やはり、他者との関わりの中で育まれたり、削られたりする部分も大きいです。

会社やチームでは、メンバーそれぞれが「自分大事」と思えるようなコミュニケーションを取りたいものです。

そのための取り組みとして最近採用されることが多いのが「1on1」

最近こちらのコラムでもよく取り上げています。

ただし、メンバーの「自分大事」「自己重要感」を高めるための1on1と

業務円滑に直接結びつく1on1を混同している方も多いようで、

その場合は「1on1は意味がない」と思ってしまいがちであったりします。

自己重要感のための1on1は、業務と関係のない話をする（業務と関係のない話をしなければならない）と割り切ってしまった方がいいでしょう。

上司と部下で業務の話をする、そのシチュエーションは後述の「話を聞く」のバリエーションのうち1や2になることが多く、その場合は自己重要感向上にはつながりません。

話を聞く役（往々にして上司であることが多い）が上手くできないから

負担になる、それがストレスになるといったような逆効果を生むこともあります。

まずは、話を聞く役（主に上司）が「自分大事」と思えているでしょうか。「自己重要感」は高いですか？

私は、上司も含めて、会社全体の「自己重要感」向上を図らなければ1on1はうまくいかないと思います。

幸いにも上司が「自己重要感」に満ちている場合、または、やれと言われているから1on1の聞き役をやらなければならないあなたに、聞き方のバリエーションをお伝えします。

簡単に「話を聞く」といっても、パッと思いつくだけでもこのようなバリエーションが浮かびます

・聞き手の目的に誘導するために（一応）話を聞く
記事を書くためのインタビュアーや、罪を認めさせるための尋問、やりますと言わせたい上司や辞めますと言わせたい人事担当など、自分ののぞむ結論ありきでの聞き方。飲み会で上司を気分良くさせるためのヨイショなどもここに当てはまるでしょう。

・批判するために話を聞く
取引先の謝罪を聞く時や、批評しなければならないコメンテーター、「違う違う」が口癖の人など、自分の考えと違うところに注目して批判する聞き方。

・自発的に興味を持って共感（同意ではなく）しながら聞く
自己重要感を高めるための1on1で必要な聞き方。コーチングをするコーチはこのトレーニングを重ねます。

3つめの「自発的に興味を持って共感（同意ではなく）しながら聞く」ができるようになるためには

アクティブリスニングと呼ばれる方法を知っておくといいでしょう。コツとしては

・相手をリスペクトする。かけがえのない人だと思う。
・同意できなくても共感できる部分を見つける。
・自分がいいと思ったところ、相手が大切にしていることに注目する。
・自分の意見は（まずは）横に置いておく。
・相手の気持ちをくみ取ろうとする。

こんなところでしょうか。どうですか？できそうですか？

おそらく、自己重要感に満ち溢れた聞き手なら、少し気にかけるだけで上手にできるようになると思います。

ただ、続々と1on1を取り入れる会社が増えていることからも分かるとおり、

現在、全ての人が自己重要感を感じられているか、というとそうではないでしょう（理由・原因が思い浮かぶ方も多いかもしれません）。

なので、1on1をプロに任せる、という方法も選択肢に入れてほしいのです。

私はコーチなのでコーチのことしかわかりませんが、きちんとトレーニングされたコーチはこの役割に最適です。

プロによる1on1で社員それぞれ（上司も含め）の自己重要感がアップしてきたならば

業務に必要なアクティブリスニングは自然にできるようになります。

最終的な業務向上を目指すには、プロの1on1を導入することが実は近道なのかもしれません。

加えて、社外人材に1on1を任せる利点として、客観的な視点が入ることを挙げておきます。

「会社の当たり前」に小さな風穴を開けることができるのは社外人材ならではでしょう。

さらに発展させるならば、新しい1on1の形　も検討してみてください。

私はこれが1番効果があると思っています。

あたらしい1on1の形

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心理的安全性

こんなことを書きました。

会社や組織などでは、さらにコミュニケーションを円滑にするための取り組みを加える方がいいでしょう。

最近流行りの1on1なども、組織での心理的安全性を高めるため方策です。

ただ、目的がぶれていると「意味がない」と感じるかもしれません。

そのあたりを明日書いてみます。

心理的安全性を高めるために1on1を試してみている組織は多いですが

「意味がない」と感じている社員が多い、ともお聞きします。

業務に直接関係のない話を業務時間中にする、ということに抵抗のある人がいることもわかります。

人事担当の方は「それを業務時間中にやるべきなのか？」という質問を

各所からよく受けておられるのではないでしょうか。

それをやらないと、組織を保てなくなってきている、リモートワークが進む昨今はそういう状況なのかもしれません。

人は不安になることが恐怖であり

不安な状態では攻撃的になる、また、問題を避けてしまう、という傾向が出てくると昨日書きました。

会社に落とし込むと、社員のコミュニケーションの不良や、問題解決の意欲がなくなる回避傾向が生まれる懸念があります。

それは困る、と考える会社が大多数だと思いますので

社員の心理的安全性を高める施策が必要となってくるのです。

こういうことを理解できるように伝えていく努力とともに

1on1の目的がぶれないようにしていく工夫が必要です。

よくある「ぶれ」は

心理的安全性を高める、と、業務の質（とか効率とか）向上がごっちゃになってしまうこと。

これらは、結局は同じところ（会社の幸せ、社員の幸せ）に行き着きますが

途中過程は少し違う道のりになるでしょう。

心理的安全性を高めることを目的にした場合、往々にして「意味がない」と思われがちです。

両立させようとする場合も、あまりうまくいきません。

心理的安全性も業務の質向上も大切なことです。なので、それぞれ違う機会を作って対応してください。

心理的安全性を高めるための1on1は、まず「最近どうですか？」から始めることがおすすめです。

その時に、仕事の話が出てくるか、それともプライベートの話題が出てくるか

その時（その人）次第で変わってきます。

話を聞き、凝り固まった視点を変えたり、新たな可能性に気づいたり、自分はできると思えるように

（主に）上司は質問していく必要があります。

その時に必要なのは、自分（上司）自身の考えは一旦横において話を聞くこと、同意はしなくていいので共感することです。

これは、実はパーソナルコーチングと同じです。

‥‥むずかしくないですか？ 説教したくなりませんか？ 指導したくなりませんか？

心理的安全性を高めるための1on1で、それはご法度です。

また、業務の話は別にやってくださいって徹底できそうですか？

では、上司のトレーニングが必要ですね！

‥‥やりたいですか？ 本業に集中してもらったほうがいいと思いませんか？

そうだな、という場合は、ぜひ専門家を頼ってください。

今はそれ専門の会社もありますし、コーチはその役割にぴったりだと思います。

また、先日ご提案した「新しい1on1（コーチと上司と部下）」もぜひご検討いただきたいところです。

あたらしい1on1の形

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ここでも何度か書いている通り、人は不安が恐怖に変わりますので

できるだけ不安をなくしていくと心理的安全性が高まると考えます。

人の不安は大きく考えると

自分の未来

他人との関係

に整理できると思います。

不安だから考えないようにする

不安だから攻撃的になる

そういう状態は、あまり望ましいものではないでしょう。

不安をなくすための取り組みは色々あるかと思いますが

そのうちのひとつの方法が「つよつよメンタル」になることだと私は思っています。

ただこれは、比較的「自分自身」にフォーカスしたものではあります。

（その結果、他人に対しての感じ方が変わるという効果ももちろんあります）

会社や組織などでは、さらにコミュニケーションを円滑にするための取り組みを加える方がいいでしょう。

最近流行りの1on1なども、組織での心理的安全性を高めるため方策です。

ただ、目的がぶれていると「意味がない」と感じるかもしれません。

そのあたりを明日書いてみます。

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みなさま、今は出社されていますか？　引き続きリモートですか？

一時期、

リモートの影響でダメージを受ける人（若手社員が多い？）が想像以上に多いので

さてどうしましょう、と盛んに言われていましたが

今はどのような感じでしょうか。

マネジメント側では、さてどうしましょうの対策として

1on1を始めてみたり（こんなこと書きました）、部下に負担のかからない方法を考えたり

きめ細やかにコミュニケーションを取るようにしたり、と

さまざまな取り組みをなさっているのだと思います。

どうですか？いい感じになりそうですか？あまり変わらない？

それとも、取り組み自体を負担に感じておられますか？

このような今までと意識を変えること、行動を変えることは

本当に大変で、負担だなあと感じる人が多いでしょう。

これはマネジメント側も、部下の側も同じ。

でも、

「負担」と捉えている間は、いいコミュニケーションにはなっていないのだろうなと思います。

昨年末に提案した「あたらしい1on1の形」なども取り入れていただければいいのではないかとも思いますし

あたらしい1on1の形

何より、行動変容（のための意識変革）はコーチングが最も得意とするところですので

合わせてご提案していきたいなあと思っています。

たぶん決まりきったメニューにはならなくて、

オーダーメイドでお作りする形になっていくので

お声掛けいただければ、と思います。

わかりやすいページ、作ってみますね。

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『つよつよメンタルで人生は思い通り』三木未希

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・bizSPA!フレッシュ「なりたい自分になるには…頑張らなくても行動ができる3つの方法」（2021.10.19）
Yahoo!ニュース　　楽天infoseek ニュース　に転載されました（記事にリンクしています）
その他メディアは確認中です。

・bizSPA!フレッシュ「メンタルが弱いと嘆く前に…「言葉遣い」から人生を変える方法」（2021.10.16）
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【KADOKAWAのプレスリリース】
2021.10.8
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これが始まりになって、モチベーションアップしたり、コミュニケーションが円滑になったり、信頼感が生まれたりするのだろう、と仮定しました。

話を聞くこと、話をすること

では、そのための方法はどうすればいいか。わたしの考えを書いてみます。

1on1（広い意味の。1対1ということ）ではない方がいいのでは？と昨日書きました。

個人的には、コーチを使って社員のコーチングにするのが早くて成果も出やすいと思う（からコーチをやっている）のですが

コーチングって、何を話したかは誰にも報告しないので（そうなんですよ？）

何を話してるんだろう、会社の悪口を言っているんじゃないか、辞められたらどうしよう、業務に関係ないじゃないか、と

経営者や人事が不安に思ってしまうことは、短期的にはどうしてもあります。

（業務に好影響が現れるまで時間がかかるのはコーチングの前提です。すぐに結果を出したい会社にはコストカットをお勧めします。コーチングは、社員をクビにすることなく結果を出したい会社・社長に向いています）

また、コーチングではなく1on1を請け負う会社も出てきています（YeLLとか）が

これも、何を話しているのか？というもやもやは同じ。

なのできっと、いわゆる1on1は「上司が話を聞く」という形態を取る方が

人事の方的には安心なのかな？と思いますのでそうしましょう。

何より、会社に・上司に大切にされている、と思ってもらうにも、上司本人がいる方が話が早そうですからね。

ではどうするか。ジャストアイデアではありますが

コーチが場を作る人として存在して、話をする・話を聞くのは上司と部下で交代しながらやる。

こういう形を提案したいと思います。

まず、上司も話をするところが、いわゆる1on1と違うところ。

上司の人が「大切にされている感」を味わっていないといい組織にはなりませんから。

上司の我慢は1番避けたいところなのです。

上司は、またその上司が1on1すればいいのでは？という意見もあるかと思います。

ここは日本型組織と欧米型組織の違い、日本人にどちらが馴染むかという観点が必要です。

いくらトップダウンと言っても、欧米の企業のようにできていますか？（良い悪いの話ではない。合っているかどうかの話）

意外と現場で話し合って、マネージャーもプレイしているのが日本の会社ではないでしょうか。

だとしたら、まずは通常の業務上関わりの深い単位でやるのが実態に沿うと思います。

たとえば部で、たとえば課で、

上司Aと部下B、上司Aと部下C、上司Aと部下D、のようにやっていく。

必要があれば（業務上関係が深いのであれば）部長Sと課長A、部長Sと課長B、みたいな機会もあると良いかもしれませんね。

そして、コーチがいることによって

上司も部下も、同じ平場に降りてきやすくなります。そういう場である、というフレームを作ることができます。

さらに「今は（業務を離れた）話をする時間なんだ」「それはなんのために」という軸をブラさない効果もあります（コーチがキープするので）。

1on1が単なる業務報告の場になってしまう、という部分も解消できますね。

上司・部下が話役・聞き役を交代しながら進めていくわけですが

それぞれの話すスキル、聞くスキルが、効果・満足度に直結するでしょう。

基本的なテクニック（少なくともやらないよりは絶対にいい）をコーチが随時お伝えして

フィードバックを加えることで、クオリティを上げていきます。

名付けて、なんでしょうね。1on2？　2on1？

こういう取り組みを試してみたい会社さまがあれば、ぜひご連絡ください。いいもの作りましょう！

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