1on1の目的は傾聴ではない。必要なのは解決力
先日、キャリアコンサルタントの上田晶美さんと対談をさせていただいた時に
職業は違えど、「そうそうそう！」と盛り上がったのは
「（キャリアコンサルタントには）（コーチには）傾聴よりも大事なことがある」ということ。
上田さんはキャリコンに必要なのは「職業知識」とおっしゃいます（私もそう思います）。
私はコーチに必要なのは「行動を止めているものの除去」だと思っています。
傾聴すること、それによって心を開くとか自分を理解するとか、そんなことは当たり前のことで最低限のことです。
職業としてキャリアコンサルタントやコーチを名乗っているならば
その先のことができないといけないと思っています。
余談ながら、
コーチに必要な傾聴は、相手の言葉や身体の動きからも情報をキャッチすること、さらに無意識レベルでの共感を必要とします。（普通の人はここまでいらないです）
これができて、さらに「行動を止めているものの除去」＝解決力が必要なのです。
話を元に戻して。会社（の上司）も同じですよということを。
上司による部下の1on1を取り入れている会社も多いと思いますが
そろそろ「意味ねぇ」とか1on1自体が負担になってきた (だからやめる)という時期になっているのではないかと思います。
成果、出ましたか？
1on1をせよ、と命じられた上司の皆様は、傾聴のセミナーなんかを受けさせられたのではないでしょうか。
傾聴自体にも、もちろん意味はあります。上に書いたように心を開かせたり、ちゃんと聞くことで（部下が）自分で考える機会になります。
が、傾聴コンサルや傾聴コーチと同じく、上司による1on1も、傾聴だけだとここまでです。
ここから先、必要なことはなんだと思いますか？
例えばキャリアコンサルタントに必要な職業知識は「知識」、コーチのそれは「技術」、
どちらもそれによる「解決力」です。いや、必ずしも解決しなくてもいいでしょう。「提案力」でもいいかもしれません。
前世代は上司が部下を飲みに誘うのは、部下の愚痴を聞いてやらなきゃな、なんて動機があったと思います。
もちろん、愚痴を聞いてあげること（傾聴）も大事です。が
「そうか、そうか」と聞いてばかり、または
「まあまあ我慢してくれよ。俺もそんな時代があったからさ」と押さえつけることで、部下は納得するでしょうか。
「じゃあ、部長に掛け合ってみるよ」とか「ここに相談してみたらどうだ」のように
上司が解決のために動いたり、提案することで問題が動く、部下のもやもやが晴れるのではないでしょうか。
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