1on1は意味がない？

今日は、昨日の続きです。

心理的安全性

 

こんなことを書きました。

会社や組織などでは、さらにコミュニケーションを円滑にするための取り組みを加える方がいいでしょう。

最近流行りの1on1なども、組織での心理的安全性を高めるため方策です。

ただ、目的がぶれていると「意味がない」と感じるかもしれません。

そのあたりを明日書いてみます。

 

心理的安全性を高めるために1on1を試してみている組織は多いですが

「意味がない」と感じている社員が多い、ともお聞きします。

業務に直接関係のない話を業務時間中にする、ということに抵抗のある人がいることもわかります。

人事担当の方は「それを業務時間中にやるべきなのか？」という質問を

各所からよく受けておられるのではないでしょうか。

それをやらないと、組織を保てなくなってきている、リモートワークが進む昨今はそういう状況なのかもしれません。

 

人は不安になることが恐怖であり

不安な状態では攻撃的になる、また、問題を避けてしまう、という傾向が出てくると昨日書きました。

会社に落とし込むと、社員のコミュニケーションの不良や、問題解決の意欲がなくなる回避傾向が生まれる懸念があります。

それは困る、と考える会社が大多数だと思いますので

社員の心理的安全性を高める施策が必要となってくるのです。

 

こういうことを理解できるように伝えていく努力とともに

1on1の目的がぶれないようにしていく工夫が必要です。

よくある「ぶれ」は

心理的安全性を高める、と、業務の質（とか効率とか）向上がごっちゃになってしまうこと。

 

これらは、結局は同じところ（会社の幸せ、社員の幸せ）に行き着きますが

途中過程は少し違う道のりになるでしょう。

心理的安全性を高めることを目的にした場合、往々にして「意味がない」と思われがちです。

両立させようとする場合も、あまりうまくいきません。

心理的安全性も業務の質向上も大切なことです。なので、それぞれ違う機会を作って対応してください。

 

心理的安全性を高めるための1on1は、まず「最近どうですか？」から始めることがおすすめです。

その時に、仕事の話が出てくるか、それともプライベートの話題が出てくるか

その時（その人）次第で変わってきます。

話を聞き、凝り固まった視点を変えたり、新たな可能性に気づいたり、自分はできると思えるように

（主に）上司は質問していく必要があります。

その時に必要なのは、自分（上司）自身の考えは一旦横において話を聞くこと、同意はしなくていいので共感することです。

これは、実はパーソナルコーチングと同じです。

 

‥‥むずかしくないですか？ 説教したくなりませんか？ 指導したくなりませんか？

心理的安全性を高めるための1on1で、それはご法度です。

また、業務の話は別にやってくださいって徹底できそうですか？

 

では、上司のトレーニングが必要ですね！

‥‥やりたいですか？ 本業に集中してもらったほうがいいと思いませんか？

 

そうだな、という場合は、ぜひ専門家を頼ってください。

今はそれ専門の会社もありますし、コーチはその役割にぴったりだと思います。

また、先日ご提案した「新しい1on1（コーチと上司と部下）」もぜひご検討いただきたいところです。

あたらしい1on1の形

 

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Yahoo!ニュース　　楽天infoseek ニュース　に転載されました（記事にリンクしています）
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